Kompetentni idioci czy sympatyczne głuptasy?

Wyobraź sobie, że wypełniając swoje obowiązki służbowe, musisz zwrócić się o pomoc do któregoś ze współpracowników. Do kogo? Jakimi cechami taka osoba powinna się wykazywać? Odpowiedź wydaje się być oczywista, “Musi być kompetentny!”

Tiziana Casciaro z Harvard Business School i Miguel Sousa Lobo z Fuqua School of Business w Durham (NC) przestudiowali cztery organizacje, różniące się z punktu widzenia celu działalności (profit, non-profit), wielkości i lokalizacji. Prosili oni pracowników tych organizacji o wskazanie jak często rozmawiali z innymi na temat spraw zawodowych. Następnie poprosili o ocenę jak bardzo lubią każdego ze współpracowników oraz na ile ci współpracownicy dobrze wykonywali swoją pracę.

Na tej podstawie powstały cztery kategorie pracowników:

• kompetentni idioci, którzy mają dużą wiedzę ale interakcje z nimi są nieprzyjemne;
• sympatyczne głuptasy, które zbyt wiele nie wiedzą, ale ich towarzystwo budzi pozytywne odczucia;
• sympatyczne gwiazdy, wykazujące się tak dużymi kompetencjami i miłe w interakcjach;
• niekompetentni idioci, których już nie trzeba opisywać.

W trakcie studiów w wymienionych organizacjach, oczywistym okazało się, że pracownicy nie mieli problemów z wyborem pomiędzy sympatycznymi gwiazdami a niekompetentnymi idiotami. Jaki jest wybór w przypadku pozostałych dwóch kategorii?

Wzajemna sympatia współpracowników może wynikać z podobieństwa. Wspólny system wartości, podobny sposób myślenia czy komunikowania się, sprzyja sprawnemu przepływowi informacji i efektywności pracy. Podobieństwo może jednak prowadzić do powstania zamkniętej, homogenicznej grupy, opornej na zmiany. Inercja ta nie daje organizacji wcielenia nowych idei i nowych graczy w wewnętrzne struktury.

Badacze proponują trzy grupy działań: promowanie i tworzenie wzajemnej sympatii (promote liking) oraz podnoszenie obecności tych najbardziej lubianych (leverage the likable) a także pracę nad kompetentnymi “idiotami” (work on the jerks).

Zaliczyć do nich można tworzenie atmosfery i nowych punktów odniesienia podobieństwa między ludźmi, organizowanie nieformalnych spotkań dla pracowników co ma służyć wzmacnianiu więzi, identyfikowanie tych najbardziej lubianych i pozycjonowanie ich w istotnych dla np. przepływu informacji miejscach. Ostatnia grupa działań to ocena efektywności pracy kompetentnych nie z punktu widzenia jednostki ale efektywności całej organizacji czy powierzenie im zadań i funkcji związanych ze znaczną niezależnością.